Почему собеседования в иногда идут не по ожидаемому сценарию, даже когда с технической частью всё в порядке? В этой статье разбираемся, с какими скрытыми сложностями сталкиваются кандидаты и какие сигналы компании считывают на разных этапах найма. Об этом рассказывает Никита Филонов — автор курсов по тестированию на Stepik и специалист в области QA Automation. С позиции практикующего QA Lead Никита выделяет 7 подводных камней интервью и объясняет, что на самом деле оценивают HR, техлиды и руководители помимо знаний и инструментов.
Собеседования часто оказываются не такими, какими их представляют кандидаты. В подготовке обычно делают упор на технические вопросы: алгоритмы, паттерны, детали инструментов. При этом за рамками остаются вещи, которые напрямую влияют на итоговое решение, но редко проговариваются явно.
За последние годы я провёл сотни технических интервью и заметил повторяющийся паттерн: многие кандидаты уверены, что понимают логику процесса, однако на практике ожидания и реальные критерии оценки часто не совпадают. В результате сильные специалисты могут не доходить до оффера, а решения со стороны компании со стороны выглядят непоследовательно.
В этой статье я собрал типичные подводные камни, которые регулярно встречаются в интервью и заметно влияют на результат. Речь не о формальных ошибках или «правильных ответах», а о том, как компании принимают решения и какие сигналы они считывают на разных этапах.
Дисклеймер. Я буду говорить в основном про QA и автоматизацию — это область, где у меня больше всего практического опыта проведения интервью и наблюдений. В других направлениях IT часть выводов может работать иначе. Ниже — не универсальные истины, а обобщённый опыт, который помогает лучше ориентироваться в процессе собеседований.
Подводный камень №1: почему решение принимает не HR
Это одно из самых распространённых заблуждений. Многие кандидаты искренне считают, что именно HR принимает решение — звать дальше или нет. Из-за этого фокус смещается: человек старается «продать» себя на первом этапе, используя заученные формулировки, демонстративную уверенность и попытки произвести впечатление любой ценой.
На практике роль HR устроена иначе. Это не судья и не финальный инстант, а скорее навигатор процесса. HR проверяет базовую адекватность, мотивацию и соответствие ожиданий: действительно ли кандидат и вакансия совпадают по уровню, формату и целям. Его задача — отфильтровать явно неподходящие случаи, чтобы технический руководитель не тратил время впустую.
Решение о дальнейшем движении почти всегда принимает тот, кто будет работать с кандидатом напрямую: технический руководитель или менеджер команды.
Небольшой пример
Иногда на первом созвоне кандидат пытается выстроить разговор примерно так:
Со стороны кандидата это может выглядеть как уверенность. Со стороны HR это чаще считывается как самоуверенность и непонимание контекста. При этом всем участникам процесса очевидно, что реальный уровень всё равно будет определён на техническом этапе — несколькими точными вопросами.
Как лучше себя вести на этом этапе
Спокойно и без попыток понравиться любой ценой. HR — это партнёр по процессу, который помогает вам дойти до этапов, где действительно принимаются решения.
Хорошее впечатление здесь создают не демонстрация технической глубины, а более базовые вещи:
- адекватность в общении;
- реалистичная самооценка;
- уважительный и ровный тон.
Почему это важно
HR может не разбираться в тонкостях asyncio или Pytest fixtures, но обычно хорошо чувствует поведение, границы и зрелость кандидата. Попытка «доказать» технический уровень там, где его ещё не проверяют, часто даёт обратный эффект — вы теряете очки ещё до технического этапа.
Этот этап стоит воспринимать как фильтр на адекватность. Если пройти его спокойно и без лишнего напряжения, дальнейшие этапы обычно проходят заметно проще.
Подводный камень №2: что на самом деле означает короткое интервью
Иногда интервью заканчивается подозрительно быстро. Вы только начинаете погружаться в разговор, а вам уже улыбаются, благодарят за уделённое время и обещают «вернуться с ответом». В такой момент легко подумать, что всё прошло слишком хорошо — вопросов почти не было, напряжения не возникло.
На практике чаще происходит обратное. Если диалог резко сворачивается после одного неудачного ответа или реплики, это обычно означает, что решение уже принято. Вежливо, корректно и без объяснений. Короткое интервью не всегда равно отказу, но в большинстве подобных ситуаций именно так и бывает.
Небольшой пример
После этого разговор становится формальным и быстро подходит к концу, завершаясь фразой вроде: «Спасибо, что нашли время, мы с вами свяжемся».
Со стороны интервьюера такой ответ часто считывается как отсутствие интереса и подготовки. Не как ошибка или повод для конфликта — просто как сигнал, что диалог можно не продолжать.
Почему так происходит
Современные компании редко говорят прямо. Никто не будет формулировать отказ в лоб — это создаёт репутационные и юридические риски. Поэтому отказ почти всегда маскируется под нейтральные формулировки:
- «Мы свяжемся позже»
- «Мы рассматриваем других кандидатов»
- «У нас изменились приоритеты»
Формально это вежливо. По сути — это отказ без подробностей.
Как правильно к этому относиться
Если интервью закончилось значительно раньше ожидаемого, лучше не делать поспешных выводов — ни позитивных, ни негативных. Полезнее спокойно проанализировать разговор:
- не был ли ответ слишком сухим или формальным;
- прозвучал ли реальный интерес к вакансии;
- не возник ли эффект отстранённости или снисходительности.
Это не повод себя ругать. Это способ понять динамику диалога и скорректировать подход к следующим интервью.
Немного личного опыта
Вежливый тон HR или технического руководителя сам по себе ничего не означает — ни успеха, ни провала. Но если разговор неожиданно сворачивается, это хороший повод разобрать свой ответ как лог-файл: что именно вы сказали, как это прозвучало и какой сигнал это дало собеседнику.
Подводный камень №3: почему отсутствие ответа — это не личная оценка
Практически каждый кандидат сталкивался с этим сценарием: откликнулся на вакансию — и тишина. Проходит неделя, вторая, третья. Возникает ощущение, что отклик просто проигнорировали, и появляется закономерный вопрос: почему так сложно хотя бы прислать отказ?
Если убрать эмоции, картина выглядит иначе. На одну позицию, особенно уровня Junior или Intern, приходит не десятки откликов, а сотни и даже тысячи. HR в такой ситуации видит не аккуратный список кандидатов, а непрерывный поток резюме, который невозможно обработать вручную в разумные сроки.
Немного реальности
Кандидат думает: «Почему мне не ответили?»
HR чаще всего думает: «У меня ещё несколько сотен непросмотренных откликов, а сегодня нужно закрыть несколько вакансий».
Это не преувеличение. Рекрутер обычно работает параллельно с несколькими позициями, разными стеками и десятками процессов. В такой системе отсутствие ответа — это не личная оценка, а следствие масштабов. Да, есть компании, где отвечают всем, но это скорее исключение, чем правило.
Что с этим делать кандидату
Прежде всего — не воспринимать тишину на свой счёт. Это не «вам отказали», это просто фильтр не успел вас заметить.
Гораздо полезнее сосредоточиться на том, что находится под вашим контролем:
- делать персонализированные отклики, а не массовые рассылки;
- использовать несколько каналов: LinkedIn, Telegram, профильные чаты;
- иногда короткое, вежливое сообщение техническому руководителю даёт больше шансов, чем отклик через систему;
- формулировать письма кратко и уважительно — никто ничего не обязан, и именно поэтому корректность выделяет кандидата среди сотен других.
Как это видят HR
Положительное впечатление формирует не только технический опыт, но и поведение. Кандидаты, которые не драматизируют, понимают динамику рынка и общаются спокойно, запоминаются. Иногда — даже сильнее тех, кто «почти подходит по навыкам», но ведёт себя напряжённо или агрессивно.
Немного арифметики найма
В реальности процесс часто выглядит так: 1500 откликов → 100 автоматических фильтров → 20 отобранных → 5 интервью → 1 оффер.
Молчание или отказ в этой цепочке — не приговор и не оценка вашей ценности как специалиста. Это просто статистика.
Подводный камень №4: почему излишняя откровенность может навредить на собеседовании
У многих кандидатов есть искреннее убеждение: «Я скажу всё честно — это же всегда плюс».
На практике собеседование — это не место, где выигрывает тот, кто расскажет самые эмоциональные истории о сложных коллегах и хаотичных процессах. Это профессиональный разговор, в котором важно не только что вы говорите, но и как вы это формулируете.
Когда кандидат слишком эмоционально делится конфликтами и проблемами прошлой команды, ему может казаться, что он демонстрирует открытость. Со стороны HR или руководителя это часто считывается иначе:
«Склонен к конфликтам. Легко обвиняет окружающих. Сложно адаптируется».
В этот момент речь уже идёт не о честности, а о рисках. Важно не скрывать опыт, а правильно его подавать.
Пример
Интервьюер:
— Почему вы решили уйти с прошлого места работы?
Кандидат:
— Там был очень сложный руководитель, часто менялись решения, команда была в напряжении, и мне постоянно приходилось вытягивать процессы.
— Почему вы решили уйти с прошлого места работы?
Кандидат:
— Там был очень сложный руководитель, часто менялись решения, команда была в напряжении, и мне постоянно приходилось вытягивать процессы.
Даже если ситуация действительно была непростой, в таком виде ответ звучит эмоционально и настораживает.
Как сказать честно, но профессионально
Ту же ситуацию можно описать иначе:
«В компании часто менялись приоритеты, и со временем я понял, что мой фокус стал меньше совпадать с направлением команды. Мы обсуждали это с руководителем и пришли к выводу, что мне будет лучше двигаться дальше. Этот опыт помог мне лучше понимать ожидания и сохранять стабильность процессов».
Смысл остаётся тем же, но тон становится спокойным, взрослым и уверенным.
Что ещё может вызывать тревогу у интервьюеров
Некоторые формулировки считываются особенно чувствительно:
- «Там никто ничего не понимал» — воспринимается как обесценивание;
- «А потом он мне вот это сказал…» — избыточные детали создают ощущение эмоционального застревания;
- «Мне надоело это безумие» — звучит как импульсивность.
Никто не ждёт от кандидата идеальной дипломатичности. Но излишняя откровенность часто воспринимается не как честность, а как отсутствие фильтров.
Как держать баланс
Говорите по сути, а не по эмоциям. Честность ≠ жалоба.
Старайтесь завершать рассказ выводом: «Этот опыт помог мне понять…»
И избегайте роли жертвы. Сильнее звучит позиция человека, который сделал выводы и осознанно двигается дальше.
Подводный камень №5: что на самом деле запоминают компании о кандидатах
Периодически среди кандидатов всплывает тревожная идея: «Есть чёрные списки. Если туда попал — карьера закончена».
Звучит драматично, но реальность устроена гораздо проще. Никаких глобальных баз «всех специалистов рынка» не существует. Никто не передаёт между компаниями списки кандидатов с пометками «этого не брать».
Однако у компаний действительно остаётся внутренняя история взаимодействия с кандидатом. Рекрутеры и HR фиксируют короткие служебные заметки, чтобы понимать контекст при повторных откликах. Обычно это очень лаконичные комментарии, например:
- «Опоздал на интервью и не предупредил»;
- «Общался резко»;
- «Есть несостыковки в опыте — стоит перепроверить».
Это не «чёрный список», а рабочая информация, которая помогает быстрее ориентироваться в коммуникации.
Как это выглядит на практике
Представим ситуацию: кандидат приходит на интервью, ведёт себя резко, спорит с HR и переходит границы общения. После встречи рекрутер фиксирует нейтральную служебную пометку о некорректном формате общения.
Через некоторое время кандидат снова откликается в ту же компанию. HR видит историю взаимодействия и принимает простое и вежливое решение: «Спасибо за интерес, но сейчас мы выбрали других кандидатов».
Никаких заговоров и «бан-листов» — просто отказ, основанный на предыдущем опыте общения.
Ещё один распространённый сценарий
Если в первом резюме было указано, например, «3 года опыта», а при следующем отклике внезапно становится «6», это сразу бросается в глаза. Системы хранят историю откликов, и такие несоответствия подрывают доверие. В подобных случаях кандидат чаще всего выбывает из процесса не из-за формального запрета, а из-за высокого риска недостоверности данных.
Как избежать проблем
Здесь всё проще, чем кажется:
- не приукрашивайте опыт — любые расхождения со временем всплывают;
- сохраняйте корректность, даже если интервью прошло неудачно;
- помните, что рынок достаточно тесный: рекрутеры и технические руководители часто пересекаются в профессиональной среде.
Негативный опыт общения действительно может быстро распространиться. Но важно помнить и обратное: спокойное, уважительное и профессиональное поведение запоминается не хуже — и часто работает в вашу пользу.
Подводный камень №6: почему финальное интервью — самый важный этап
Это один из самых коварных моментов всего процесса. Многие кандидаты приходят на финальное интервью с ощущением, что основное уже позади: HR дал положительный сигнал, техническое интервью прошло успешно, остаётся лишь финально познакомиться и обсудить детали.
На практике финальное интервью — это не формальность и не вежливый разговор перед оффером. Это этап, на котором решение действительно принимается.
Как устроен процесс на самом деле
На разных этапах оцениваются разные вещи:
- HR проверяет адекватность и базовое совпадение ожиданий;
- технический руководитель оценивает профессиональный уровень;
- руководитель команды принимает финальное решение — брать кандидата или нет.
Именно руководитель несёт ответственность за человека, которого приводит в команду. Поэтому финальное интервью в большинстве компаний — самый строгий и требовательный этап.
Почему именно здесь всё может пойти не так
После технического интервью многие кандидаты расслабляются. Давление спадает, появляется ощущение, что «самое сложное уже позади», и человек начинает говорить свободнее — иногда слишком свободно.
В этот момент руководитель обращает внимание не на знания, а на сигналы другого уровня:
- как кандидат формулирует мысли;
- как держит профессиональные границы;
- как объясняет мотивацию и причины смены работы;
- как реагирует на неудобные вопросы;
- как говорит о прошлой команде;
- насколько с ним в целом будет комфортно работать каждый день.
Если хотя бы по одному из этих пунктов возникает внутреннее сомнение, решение принимается быстро. Без подробных объяснений, без «второго шанса» и без попыток адаптировать кандидата под формат команды.
Разное восприятие одного и того же этапа
Кандидат думает: «Ну всё, этап пройден».
Руководитель думает: «Лучше отказать сейчас, чем потом разбираться с последствиями».
Руководитель думает: «Лучше отказать сейчас, чем потом разбираться с последствиями».
После этого разговор вежливо сворачивается, звучит стандартное «мы с вами свяжемся», и вакансия закрывается другим человеком.
Почему финал — это не «осталось чуть-чуть», а наоборот
Финальное интервью — это не последнее препятствие, а точка входа в команду. Здесь вы либо:
- подтверждаете свою зрелость, мотивацию и надёжность;
- либо теряете оффер из-за одной неудачной формулировки.
И чаще всего это происходит не из-за технических знаний и не из-за уровня владения инструментами. Решающим становится человеческий и профессиональный сигнал, который вы транслируете руководителю.
Подводный камень №7: почему руководитель оценивает риск, а не только навыки
На техническом этапе кандидата оценивают по делу: что он знает, что умеет и как мыслит. На финальном собеседовании логика меняется — и многие этого не замечают. Технический руководитель оценивает навыки. А руководитель команды оценивает риск найма.
Что это означает на практике
Руководителю важно не то, как кандидат пишет тесты или решает задачи здесь и сейчас. Его больше интересует, что будет происходить через несколько месяцев после выхода в команду:
- потребуется ли постоянный контроль и «успокаивание» после каждого ревью;
- возникнут ли конфликты за зону ответственности или влияние;
- сможет ли человек работать без микроменеджмента и лишнего напряжения;
- не превратится ли обычная задача в источник эмоциональных качелей;
- не будут ли регулярными споры, обиды и давление на команду.
Технические пробелы относительно легко закрываются обучением и практикой. Управление риском — значительно сложнее.
Как руководитель слушает ответы кандидата
Кандидат может говорить о своём опыте, но руководитель в этот момент считывает другие сигналы:
- спокойный и ровный тон → «надёжный человек»;
- жалобы на прошлую команду → «высокая конфликтность»;
- расплывчатые формулировки → «сложно доверить задачу»;
- резкость и раздражение → «тяжело в совместной работе»;
- завышенная самооценка → «будет спорить по каждому вопросу»;
- чрезмерная скромность → «будет ждать постоянных указаний».
На финальном этапе руководитель не ищет идеального инженера. Он ищет человека, которому можно доверить дедлайны, контекст и взаимодействие с командой — и при этом не держать ситуацию в постоянном напряжении.
Почему это действительно важно
Руководитель думает не о сегодняшнем собеседовании, а о ближайших кварталах:
- кто будет принимать решения, когда «горит»;
- кто спокойно воспринимает обратную связь;
- кто сохраняет устойчивость под нагрузкой;
- кто не вносит драму в процессы;
- кто не превращает работу команды в движение по минному полю.
Если кандидат звучит стабильно, аргументированно и уверенно, даже средний уровень навыков не становится препятствием. Если же в ответах чувствуется тревожность и нестабильность — ни один идеально пройденный технический этап ситуацию не спасёт.
Итоги: как подготовиться к интервью как к системе критериев
Рынок за последние годы заметно изменился. Раньше процесс найма во многих компаниях был проще: HR проводил первичный скрининг, технический специалист проверял знания — и дальше следовал либо оффер, либо отказ. Этого хватало, потому что кандидатов было меньше, а спрос на специалистов — выше.
Сегодня ситуация другая. Рынок стал зрелым и перенасыщенным: на одну позицию приходят не десятки, а сотни откликов, а на junior-вакансии — тысячи. В такой реальности компании могут позволить себе выбирать дольше и внимательнее, оценивая не только навыки, но и риски.
Отсюда появляются новые акценты в собеседованиях:
- больше внимания к мотивации и ответственности;
- больше вопросов про устойчивость и зрелость;
- больше фокуса на том, как человек мыслит, объясняет решения и взаимодействует с командой, а не только на том, что он знает.
Если раньше можно было пройти интервью за счёт сильных технических навыков, даже при слабой коммуникации, то сейчас это работает всё реже. Компании ищут не просто специалиста, а взрослого профессионала, который впишется в команду и не будет создавать ни технических, ни человеческих рисков.
И это нормальный признак зрелого рынка. Ценится не только умение писать код или тесты, но и способность ясно формулировать мысли, держать профессиональные границы, принимать решения и работать под нагрузкой.
Все подводные камни, о которых мы говорили в статье, — не про то, как «вести себя идеально». Они про понимание логики процесса: что именно оценивает компания, почему решения принимаются так, а не иначе, и какие сигналы кандидат транслирует на каждом этапе.
На практике многие сталкиваются с тем, что работать они умеют, но на собеседованиях теряются: сложно структурировать ответы, объяснить опыт, корректно обсудить сложные темы или уверенно пройти финальное интервью с руководителем. Это не вопрос знаний — это вопрос подготовки к формату диалога.
Именно для закрытия этого разрыва я сделал курс-тренажёр «Собеседования QA Automation Engineer на Python» на Stepik. Он построен не как набор теории или шпаргалок, а как практика, максимально приближенная к реальным интервью: с вопросами, кейсами, архитектурными задачами и разбором логики интервьюеров — от HR до руководителя.
Если относиться к собеседованиям не как к стрессовому экзамену, а как к инженерной задаче с понятной логикой и критериями, — проходить их становится значительно спокойнее. А вместе с этим заметно растут и шансы получить оффер.
